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Give learning a place in the workdayDale al aprendizaje un lugar en la jornada · V7

38 slides · 26 min · 2026-08-07 language
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Give learning a place in theworkdayMade for Sandra Madiedo Ruiz, by Hanademi
  1. The real question is whether employees receive time and support to use the learning they are offered.
  2. Thirty protected minutes per workday can accumulate into 130 learning hours per year.
  3. Buy learning software only with an activation plan, workplace practice, and outcome measurement.
Dale al aprendizaje un lugar enla jornadaMade for Sandra Madiedo Ruiz, by Hanademi
  1. La pregunta real es si los empleados reciben tiempo y apoyo para utilizar el aprendizaje ofrecido.
  2. Treinta minutos protegidos por jornada pueden acumular 130 horas de aprendizaje al año.
  3. Compra software educativo solo con un plan de activación, práctica laboral y medición de resultados.
Spain and Portugal climbed while earlyleaders slippedParticipation in education or training during the previous 4 weeks, percent, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnitPercent50%60%201020132016201920222025SpainPortugalSpain ended at 67.2%.Portugal ended at 64.4%.
Spain rose from 53.9% to 67.2% between 2010 and 2025. Portugal climbed from 51.2% to 64.4%. Participation is not fixed, but neither country followed a straight line.
Sources
España y Portugal avanzaron mientraslíderes iniciales retrocedieronParticipación en educación o capacitación durante las 4 semanas anteriores, porcentaje, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnidadPorcentaje50 %60 %201020132016201920222025EspañaPortugalEspaña terminó en 67,2%.Portugal terminó en 64,4%.
España subió de 53,9% a 67,2% entre 2010 y 2025. Portugal avanzó de 51,2% a 64,4%. La participación no es fija, pero ninguno de los países siguió una línea recta.
Fuentes
Three terms that matterMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiEdtechDigital products used to teach, practice, or measure learning.SaaSSoftware rented through a recurring subscription.ROIFinancial return compared with the full cost of an investment.
Edtech supplies the learning experience. SaaS determines how the product is purchased. ROI asks whether the resulting business value justified every cost.
Tres términos importantesMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiEdtechProductos digitales utilizados para enseñar, practicar o medir el aprendizaje.SaaSSoftware alquilado mediante una suscripción recurrente.ROIRetorno financiero comparado con el costo total de una inversión.
Edtech aporta la experiencia de aprendizaje. SaaS determina cómo se compra el producto. El ROI pregunta si el valor empresarial resultante justificó todos los costos.
Learning belongs in the workdayA clock tower stands among high-rise office buildings.Sources: Seattle’s Secure Scheduling Ordinance: Year 2 Worker Impact Report - The Shift Project. shift.hks.harvard.edu.
A protected learning block makes development part of the schedule rather than another after-hours demand.
El aprendizaje cabe en la jornada laboralUna torre con reloj se encuentra entre edificios de oficinas de gran altura.Fuentes: Seattle’s Secure Scheduling Ordinance: Year 2 Worker Impact Report - The Shift Project. shift.hks.harvard.edu.
Un bloque protegido de aprendizaje convierte el desarrollo en parte del horario, no en otra exigencia fuera de la jornada.
Thirty minutes becomes 130 learning hoursa yearAnnual learning time across 260 workdays. The scenarios are calculations, not a universal optimum.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Deloitte. (2018). The rise of the social enterprise: 2018 Deloitte Global Human Capital Trends.; LinkedIn Learning. (2018). 2018 WorkplaceLearning Report.; Cepeda, N. J., Pashler, H., Vul, E., Wixted, J. T., & Rohrer, D. (2006). Distributed practice in verbal recall tasks. Psychological Bulletin.Daily minutes multiplied by 260 workdays and divided by 60.UnitHours per year26060 minutes19545 minutes13030 minutes86.720 minutes43.310 minutes
Deloitte reported only 24 minutes of formal learning in a typical workweek. A 30-minute daily block would create 130 hours per year. LinkedIn also found that 94% said they would stay longer if their employer invested in learning.
Sources
Treinta minutos se convierten en 130 horasal añoTiempo anual de aprendizaje durante 260 días laborales. Los escenarios son cálculos, no un óptimouniversal.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Deloitte. (2018). The rise of the social enterprise: 2018 Deloitte Global Human Capital Trends.; LinkedIn Learning. (2018). 2018 Workplace LearningReport.; Cepeda, N. J., Pashler, H., Vul, E., Wixted, J. T., & Rohrer, D. (2006). Distributed practice in verbal recall tasks. Psychological Bulletin.Minutos diarios multiplicados por 260 días laborales y divididos entre 60.UnidadHoras al año26060 minutos19545 minutos13030 minutos86,720 minutos43,310 minutos
Deloitte reportó solo 24 minutos de aprendizaje formal en una semana laboral típica. Un bloque diario de 30 minutos crearía 130 horas al año. LinkedIn también encontró que 94% dijo que permanecería más tiempo si su empresa invirtiera en aprendizaje.
Fuentes
Thirty daily learning minutes multiplyobserved formal learning time by 6.25Annualize the observed 24 minutes per week to 20.8 hours, then divide the annual hours from each dailylearning allowance by that baseline.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Deloitte. (2018). The rise of the social enterprise: 2018 Deloitte Global Human Capital Trends.; A NewParadigm For Corporate Training: Learning In The ....Unitmultiple of observed annual formal learning time10 minutes a day2.120 minutes a day4.230 minutes a day6.245 minutes a day9.460 minutes a day12.5
Even 10 daily minutes more than double the observed baseline; one daily hour produces 12.5 times as much formal learning time.
Sources
Treinta minutos diarios multiplican por 6,25 el tiempoobservado de aprendizaje formalAnualizar los 24 minutos semanales observados hasta 20,8 horas y dividir las horas anuales de cadaasignación diaria de aprendizaje por esa base.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Deloitte. (2018). The rise of the social enterprise: 2018 Deloitte Global Human Capital Trends.; A NewParadigm For Corporate Training: Learning In The ....Unidadmúltiplo del tiempo anual observado de aprendizaje formal10 minutos al día2,120 minutos al día4,230 minutos al día6,245 minutos al día9,460 minutos al día12,5
Incluso 10 minutos diarios más que duplican la base observada; una hora diaria produce 12,5 veces más tiempo de aprendizaje formal.
Fuentes
Thirty minutes uses only 6.25% of theworkdayLearning time as a share of an eight-hour workday, author calculation.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Pencavel, J. (2015). The productivity of working hours. The Economic Journal.Learning minutes divided by 480 minutes in an eight-hour day.UnitPercent of workday15 minutes3.1%30 minutes6.2%45 minutes9.4%60 minutes12.5%
A 30-minute block uses 6.25% of an eight-hour day and leaves 7.5 hours for other work. Historical factory evidence found sharply diminishing weekly output beyond roughly 50 to 55 hours. Adding study after work can undermine the policy’s purpose.
Sources
Treinta minutos usan solo 6,25% de lajornadaTiempo de aprendizaje como proporción de una jornada de ocho horas, cálculo propio.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Pencavel, J. (2015). The productivity of working hours. The Economic Journal.Minutos de aprendizaje divididos entre los 480 minutos de una jornada de ocho horas.UnidadPorcentaje de la jornada15 minutos3,1 %30 minutos6,2 %45 minutos9,4 %60 minutos12,5 %
Un bloque de 30 minutos usa 6,25% de una jornada de ocho horas y deja 7,5 horas para otras tareas. La evidencia histórica de fábricas encontró rendimientos semanales fuertemente decrecientes después de unas 50 a 55 horas. Añadir estudio después del trabajo puede debilitar el propósito de la política.
Fuentes
Learning must move with workTraffic passes tall buildings and the Bahnhof Potsdamer Platz station.Sources: A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The ....
Learning is easier to sustain when it fits the pace and flow of the workday.
El aprendizaje debe avanzar con el trabajoEl tráfico pasa frente a edificios altos y la estación Bahnhof Potsdamer Platz.Fuentes: A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The ....
El aprendizaje es más sostenible cuando se adapta al ritmo y al flujo de la jornada laboral.
A 10% productivity lift offsets 44 dailylearning minutes in the modelApply the experimental 10% productivity lift to the work time remaining after each learning block, thencompare output with an unchanged eight-hour day.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity.Management Science.; The Effects of Training on Own and Co‐worker Productivity: Evidence from a FieldExperiment.Unit% net output change versus an eight-hour baseline0515 minutes30 minutes45 minutes60 minutes6.6%-3.8%
A 30-minute block leaves modeled daily output 3.1% above baseline, while a 45-minute block slips 0.3% below it.
Sources
Un aumento de productividad del 10% compensa 44minutos diarios de estudio en el modeloAplicar el aumento experimental de productividad del 10% al tiempo de trabajo restante después de cadabloque de aprendizaje y comparar la producción con una jornada de ocho horas sin cambios.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity.Management Science.; The Effects of Training on Own and Co‐worker Productivity: Evidence from a FieldExperiment.Unidad% de cambio neto de producción frente a una jornada base de ocho horas0515 minutos30 minutos45 minutos60 minutos6,6 %-3,8 %
Un bloque de 30 minutos deja la producción diaria modelada un 3,1% por encima de la base, mientras que uno de 45 minutos cae un 0,3% por debajo.
Fuentes
Germany and France converged near 61%participationParticipation in education or training during the previous 4 weeks, percent, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnitPercent55%60%65%201020132016201920222025GermanyFranceGermany reached 64.7% in 2018.France ended at 61.2%.
Germany rose gradually before retreating after 2020. France jumped earlier, then stayed close to 60%. By 2025, the 2 countries were separated by only 0.8 percentage points.
Sources
Alemania y Francia convergieron cerca de61% de participaciónParticipación en educación o capacitación durante las 4 semanas anteriores, porcentaje, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnidadPorcentaje55 %60 %65 %201020132016201920222025AlemaniaFranciaAlemania llegó a 64,7% en 2018.Francia terminó en 61,2%.
Alemania creció de forma gradual antes de retroceder después de 2020. Francia saltó antes y luego se mantuvo cerca de 60%. En 2025, solo 0,8 puntos porcentuales separaban a los 2 países.
Fuentes
Sweden narrowed the participation gap withthe NetherlandsParticipation in education or training during the previous 4 weeks, percent, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnitPercent60%70%201020132016201920222025NetherlandsSwedenThe Netherlands peaked at 75.7%in 2021.Sweden reached 67.1% in 2025.
The Netherlands led throughout the period but declined after its 2021 peak. Sweden climbed from 61% to 67.1%. Their gap narrowed from 9.2 points in 2010 to 3.3 points in 2025.
Sources
Suecia redujo la brecha de participación conPaíses BajosParticipación en educación o capacitación durante las 4 semanas anteriores, porcentaje, 2010-2025.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participation rate in education and training (last 4 weeks) [TRNG_LFSE_01]. Eurostat.UnidadPorcentaje60 %70 %201020132016201920222025PaísesBajosSueciaPaíses Bajos alcanzó un pico de75,7% en 2021.Suecia llegó a 67,1% en 2025.
Países Bajos lideró durante todo el período, pero cayó después de su pico de 2021. Suecia subió de 61% a 67,1%. Su brecha se redujo de 9,2 puntos en 2010 a 3,3 puntos en 2025.
Fuentes
Formal training provision fell sharply inArgentina and ChileFirms offering formal training, percent of firms, available World Bank survey years.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnitPercent of firms0%20%40%60%2006201020172025ArgentinaChileArgentina reached 63.6% in 2010.Chile recorded 32.1% in 2025.
Argentina rose to 63.6% in 2010 before falling to 40.2% in 2017. Chile also rose by 2010, then recorded 32.1% in 2025. Offering formal training cannot be treated as a permanent condition.
Sources
La oferta de capacitación formal cayó confuerza en Argentina y ChileEmpresas que ofrecen capacitación formal, porcentaje de empresas, años disponibles del Banco Mundial.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnidadPorcentaje de empresas0 %20 %40 %60 %2006201020172025ArgentinaChileArgentina llegó a 63,6% en 2010.Chile registró 32,1% en 2025.
Argentina subió a 63,6% en 2010 antes de caer a 40,2% en 2017. Chile también creció hasta 2010 y luego registró 32,1% en 2025. Ofrecer capacitación formal no puede tratarse como una condición permanente.
Fuentes
Colombia and Mexico lost part of theirtraining gainsFirms offering formal training, percent of firms, available World Bank survey years.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnitPercent of firms0%20%40%60%2006201020172023ColombiaMexicoColombia reached 65.1% in 2010.Mexico recorded 37.8% in 2023.
Colombia climbed from 39.5% in 2006 to 65.1% in 2010, then fell to 42.1% in 2023. Mexico rose from 24.6% to 50.8%, then recorded 37.8% in 2023. Both markets surrendered part of their earlier gains.
Sources
Colombia y México perdieron parte de susavances en capacitaciónEmpresas que ofrecen capacitación formal, porcentaje de empresas, años disponibles del Banco Mundial.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnidadPorcentaje de empresas0 %20 %40 %60 %2006201020172023ColombiaMéxicoColombia llegó a 65,1% en 2010.México registró 37,8% en 2023.
Colombia subió de 39,5% en 2006 a 65,1% en 2010 y luego cayó a 42,1% en 2023. México creció de 24,6% a 50,8% y después registró 37,8% en 2023. Ambos mercados cedieron parte de sus avances.
Fuentes
Peru kept formal training provision above57%Firms offering formal training, percent of firms, World Bank survey years 2006-2023.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnitPercent of firms55%60%65%2006201020172023Peru peaked at 65.9% in 2017.Provision remained at 61.4% in2023.
Peru started at 57.7% in 2006 and peaked at 65.9% in 2017. It eased to 61.4% in 2023 but remained above its starting level. Provision was comparatively stable across the available observations.
Sources
Perú mantuvo la oferta de capacitaciónformal por encima de 57%Empresas que ofrecen capacitación formal, porcentaje de empresas, años de encuesta 2006-2023.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: World Bank. (n.d.). Firms offering formal training (% of firms) [IC.FRM.TRNG.ZS]. World Bank Open Data.UnidadPorcentaje de empresas55 %60 %65 %2006201020172023Perú alcanzó un pico de 65,9%en 2017.La oferta se mantuvo en 61,4%en 2023.
Perú comenzó en 57,7% en 2006 y alcanzó un pico de 65,9% en 2017. Bajó a 61,4% en 2023, pero permaneció por encima de su punto inicial. La oferta fue comparativamente estable en las observaciones disponibles.
Fuentes
Training provision stabilized near 76% inGermany and FranceEnterprises providing training, percent of all enterprises, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of enterprises70%75%2005201020152020GermanyFranceGermany reached 77.3% in 2015.France peaked at 78.9% in 2015.
Germany and France both ended near 76% in 2020. Their high provision rates show that employer training was already mainstream. They do not reveal who participated or whether skills changed the work.
Sources
La oferta de capacitación se estabilizócerca de 76% en Alemania y FranciaEmpresas que proporcionan capacitación, porcentaje de todas las empresas, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empresas70 %75 %2005201020152020AlemaniaFranciaAlemania llegó a 77,3% en 2015.Francia alcanzó un pico de 78,9%en 2015.
Alemania y Francia terminaron cerca de 76% en 2020. Sus altas tasas muestran que la capacitación empresarial ya era habitual. No revelan quién participó ni si las habilidades cambiaron el trabajo.
Fuentes
Training provision exceeds employee participation by25 to 41 points in five countriesMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of personsemployed in all enterprises [TRNG_CVT_12S]. Eurostat.Unit% within each measure's population, 2020Employee participationEnterprises providing trainingSweden50.5%91.5%Netherlands39.2%76.8%Germany43.7%77.2%Portugal42.6%75.6%France46.6%75.9%Spain65.0%73.2%0%25%50%75%100%
Spain is the exception with an 8.2-point gap; Sweden has the widest gap at 41 points.
Sources
La oferta de formación supera la participación deempleados entre 25 y 41 puntos en cinco paísesMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of personsemployed in all enterprises [TRNG_CVT_12S]. Eurostat.Unidad% dentro de la población de cada medida, 2020Participación de empleadosEmpresas que ofrecen formaciónSuecia50.5%91.5%Países Bajos39.2%76.8%Alemania43.7%77.2%Portugal42.6%75.6%Francia46.6%75.9%España65.0%73.2%0%25%50%75%100%
España es la excepción con una brecha de 8,2 puntos; Suecia presenta la mayor brecha con 41 puntos.
Fuentes
Employee participation lagged far behindemployer provisionEmployees participating in continuing vocational training courses, percent of people employed, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of employees30%40%2005201020152020GermanyFranceGermany reached 43.7% in 2020.France peaked at 48.3% in 2015.
In 2020, 77.2% of German enterprises provided training, while employee course participation was 43.7%. France showed a similar gap. Availability alone leaves a large participation problem unsolved.
Sources
La participación de empleados quedó muydetrás de la oferta empresarialEmpleados que participan en formación profesional continua, porcentaje de personas empleadas,2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empleados30 %40 %2005201020152020AlemaniaFranciaAlemania llegó a 43,7% en 2020.Francia alcanzó un pico de 48,3%en 2015.
En 2020, 77,2% de las empresas alemanas proporcionaba capacitación, mientras la participación de empleados era 43,7%. Francia mostró una brecha similar. La disponibilidad por sí sola deja sin resolver un gran problema de participación.
Fuentes
Participation turns access into actionA speaker holding a clipboard faces attendees with their hands raised.Sources: companies spend millions without tracking results | Employee Benefit News. benefitnews.com.
The value of training begins when employees can actively take part, not when access is merely offered.
La participación convierte el acceso en acciónUna ponente con un portapapeles se dirige a asistentes que levantan la mano.Fuentes: companies spend millions without tracking results | Employee Benefit News. benefitnews.com.
El valor de la formación comienza cuando los empleados pueden participar activamente, no cuando solo se ofrece acceso.
Training provision became mainstream inSpain and PortugalEnterprises providing training, percent of all enterprises, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of enterprises0%25%50%75%2005201020152020SpainPortugalSpain peaked at 86% in 2015.Portugal reached 75.6% in 2020.
Spain rose from 47.1% of enterprises providing training in 2005 to 86% in 2015. Portugal climbed from 44.1% to 75.6% by 2020. Once access becomes common, participation and application become the harder problems.
Sources
La oferta de capacitación se volvió habitualen España y PortugalEmpresas que proporcionan capacitación, porcentaje de todas las empresas, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empresas0 %25 %50 %75 %2005201020152020EspañaPortugalEspaña alcanzó un pico de 86% en2015.Portugal llegó a 75,6% en 2020.
España subió de 47,1% de empresas que proporcionaban capacitación en 2005 a 86% en 2015. Portugal avanzó de 44,1% a 75,6% en 2020. Cuando el acceso se vuelve común, la participación y la aplicación se convierten en los problemas más difíciles.
Fuentes
Spain turned training provision into muchhigher participationEmployees participating in continuing vocational training courses, percent of people employed, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of employees0%20%40%60%2005201020152020SpainPortugalSpain reached 65% in 2020.Portugal peaked at 46.3% in 2015.
Spain and Portugal had similar enterprise provision in 2020, yet employee participation reached 65% in Spain and 42.6% in Portugal. A purchased or offered benefit does not automatically become employee use. Operating design matters after access exists.
Sources
España convirtió la oferta de capacitaciónen mucha más participaciónEmpleados que participan en formación profesional continua, porcentaje de personas empleadas,2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empleados0 %20 %40 %60 %2005201020152020EspañaPortugalEspaña llegó a 65% en 2020.Portugal alcanzó un pico de 46,3%en 2015.
España y Portugal tenían una oferta empresarial similar en 2020, pero la participación llegó a 65% en España y 42,6% en Portugal. Un beneficio comprado u ofrecido no se convierte automáticamente en uso. El diseño operativo importa después de crear acceso.
Fuentes
Training provision stayed high in theNetherlands and SwedenEnterprises providing training, percent of all enterprises, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of enterprises80%90%2005201020152020NetherlandsSwedenThe Netherlands reached 85% in2015.Sweden peaked at 93.1% in 2015.
Sweden ended with 91.5% of enterprises providing training, while the Netherlands recorded 76.8%. Both markets had mature employer provision. The next question is how many employees actually entered the courses.
Sources
La oferta de capacitación siguió alta enPaíses Bajos y SueciaEmpresas que proporcionan capacitación, porcentaje de todas las empresas, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of all enterprises[TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empresas80 %90 %2005201020152020PaísesBajosSueciaPaíses Bajos llegó a 85% en 2015.Suecia alcanzó un pico de 93,1% en2015.
Suecia terminó con 91,5% de empresas que proporcionaban capacitación, mientras Países Bajos registró 76,8%. Ambos mercados tenían una oferta empresarial madura. La siguiente pregunta es cuántos empleados realmente ingresaron a los cursos.
Fuentes
High provision still left participation nearhalf or lessEmployees participating in continuing vocational training courses, percent of people employed, 2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnitPercent of employees30%40%50%2005201020152020NetherlandsSwedenThe Netherlands peaked at 41.4%in 2015.Sweden peaked at 52.2% in 2015.
Sweden provided training in 91.5% of enterprises in 2020, yet course participation was 50.5% of employees. The Netherlands showed a wider gap, with 76.8% provision and 39.2% participation. Time, relevance, and manager support sit between those measures.
Sources
La alta oferta aún dejó la participacióncerca de la mitad o menosEmpleados que participan en formación profesional continua, porcentaje de personas empleadas,2005-2020.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Eurostat. (n.d.). Participants in CVT courses by sex and size class - % of persons employed in all enterprises[TRNG_CVT_12S]. Eurostat.; Eurostat. (n.d.). Enterprises providing training by type of training and size class - % of allenterprises [TRNG_CVT_01S]. Eurostat.UnidadPorcentaje de empleados30 %40 %50 %2005201020152020PaísesBajosSueciaPaíses Bajos alcanzó un pico de41,4% en 2015.Suecia alcanzó un pico de 52,2% en2015.
Suecia proporcionaba capacitación en 91,5% de las empresas en 2020, pero la participación era 50,5% de los empleados. Países Bajos mostró una brecha mayor, con 76,8% de oferta y 39,2% de participación. El tiempo, la relevancia y el apoyo gerencial se ubican entre esas medidas.
Fuentes
Employees prefer learning that fits the workEmployee learning preferences reported by LinkedIn Learning in 2018, percent of respondents.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: LinkedIn Learning. (2018). 2018 Workplace Learning Report.UnitPercentLearn at work68%Learn at own pace58%Learn when needed49%
LinkedIn reported that 68% preferred learning at work, 58% preferred their own pace, and 49% preferred learning when needed. Employees were asking for convenience and relevance, not simply a larger catalog. These remain stated preferences rather than observed usage.
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Los empleados prefieren aprendizaje queencaje en el trabajoPreferencias de aprendizaje reportadas por LinkedIn Learning en 2018, porcentaje de encuestados.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: LinkedIn Learning. (2018). 2018 Workplace Learning Report.UnidadPorcentajeAprender en el trabajo68 %Aprender a su ritmo58 %Aprender cuando se necesita49 %
LinkedIn reportó que 68% prefería aprender en el trabajo, 58% a su propio ritmo y 49% cuando surgía la necesidad. Los empleados pedían comodidad y relevancia, no simplemente un catálogo mayor. Siguen siendo preferencias declaradas y no uso observado.
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Training raised output and producedtriple-digit ROI estimatesProductivity effects and education-benefit ROI estimates from separate studies and settings.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity. Management Science.; Konings, J., &Vanormelingen, S. (2015). The impact of training on productivity and wages. The Review of Economics and Statistics.; Lumina Foundation.(2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services education benefits.UnitPercentProductivity effects10%23%Call-center trialBelgian firmsEducation-benefit ROI129%144%CignaDiscover
A randomized call-center experiment found about 10% higher productivity after job-related training. Belgian firm data associated training with 23% higher marginal productivity. Separate Cigna and Discover studies estimated education-benefit ROI of 129% and 144%.
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La capacitación elevó la producción yprodujo estimaciones de ROI de 3 dígitosEfectos sobre productividad y estimaciones de ROI educativo de estudios y contextos separados.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity. Management Science.; Konings,J., & Vanormelingen, S. (2015). The impact of training on productivity and wages. The Review of Economics and Statistics.; LuminaFoundation. (2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services education benefits.UnidadPorcentajeEfectos sobre productividad10 %23 %Ensayo en centro de llamadasEmpresas belgasROI de beneficios educativos129 %144 %CignaDiscover
Un experimento aleatorio en un centro de llamadas encontró cerca de 10% más productividad después de capacitación laboral. Datos de empresas belgas asociaron la capacitación con 23% más productividad marginal. Estudios separados de Cigna y Discover estimaron ROI educativo de 129% y 144%.
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Modeled case study ROI breaks even near42% activationFor each case, calculate net ROI at activation u as u × (1 + published ROI) − 1, assuming fixed subscriptioncost and benefits proportional to active learners.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Lumina Foundation. (2016). Talent investments pay off: Cigna realizes return on investment from tuition benefits.; TalentInvestments Pay Off.; Lumina Foundation. (2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services education benefits.Unit% modeled net ROI010020% activation40% activation60% activation80% activation100% activationCigna caseDiscovercase
At 40% activation both cases remain negative; at 60% they reach modeled returns of 37% and 46%.
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El ROI modelado de los casos alcanza elequilibrio cerca del 42% de activaciónPara cada caso, calcular el ROI neto con una activación u como u × (1 + ROI publicado) − 1, suponiendo uncosto fijo de suscripción y beneficios proporcionales a los usuarios activos.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Lumina Foundation. (2016). Talent investments pay off: Cigna realizes return on investment from tuition benefits.;Talent Investments Pay Off.; Lumina Foundation. (2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services educationbenefits.Unidad% de ROI neto modelado010020% de activación60% de activación100% de activaciónCaso CignaCasoDiscover
Con una activación del 40%, ambos casos siguen siendo negativos; con el 60%, alcanzan retornos modelados del 37% y 46%.
Fuentes
ROI needs every part workingSeveral metal gears interlock in a close-up view.Sources: Why Employee Training Pays Off for Companies Twice. library.hbs.edu.
Activation, completion, application, and outcomes must work together before a paid seat can produce return.
El ROI necesita que cada parte funcioneVarios engranajes metálicos aparecen entrelazados en primer plano.Fuentes: Why Employee Training Pays Off for Companies Twice. library.hbs.edu.
Activación, finalización, aplicación y resultados deben funcionar juntos antes de que una licencia pagada genere retorno.
Online learning averaged 0.20 standarddeviations above face-to-face instruction.The estimate compares instructional modes across the studies included in the review. Itis not a measure of workplace productivity or employer ROI.Sources: Means, B., Toyama, Y., Murphy, R., Bakia, M., & Jones, K. (2010). Evaluation of evidence-based practices in online learning.
A US review examined 50 independent effects and found an average advantage for online learning. The result supports digital instruction when it is designed well. It does not mean every platform or course will produce the same effect.
Sources
El aprendizaje en línea promedió 0,20desviaciones estándar sobre el presencial.La estimación compara modalidades de enseñanza en los estudios incluidos en larevisión. No es una medida de productividad laboral ni de ROI empresarial.Fuentes: Means, B., Toyama, Y., Murphy, R., Bakia, M., & Jones, K. (2010). Evaluation of evidence-based practices in online learning.
Una revisión estadounidense examinó 50 efectos independientes y encontró una ventaja promedio para el aprendizaje en línea. El resultado respalda la enseñanza digital cuando está bien diseñada. No significa que toda plataforma o curso produzca el mismo efecto.
Fuentes
A review of 221 open courses found 12.6%median completion, so access alone rarelyguarantees follow-through.Completion rates for open courses should not be transferred directly to structuredemployer programs. The result isolates why access alone is an insufficient operatingmodel.Sources: Jordan, K. (2015). Massive open online course completion rates revisited. International Review of Research in Open and Distributed Learning.;Massive open online course completion rates revisited.
A review of 221 massive open online courses found median completion of about 12.6%. The number does not condemn digital learning. It shows that unrestricted access without time, guidance, and accountability often produces weak follow-through.
Sources
Una revisión de 221 cursos masivosabiertos en línea encontró una finalizaciónmediana de cerca de 12,6%.Las tasas de cursos abiertos no deben transferirse directamente a programasempresariales estructurados. El resultado muestra por qué el acceso por sí solo es unmodelo operativo insuficiente.Fuentes: Jordan, K. (2015). Massive open online course completion rates revisited. International Review of Research in Open and Distributed Learning.;Massive open online course completion rates revisited.
Una revisión de 221 cursos masivos abiertos en línea encontró una finalización mediana de cerca de 12,6%. La cifra no condena el aprendizaje digital. Muestra que el acceso libre sin tiempo, orientación y responsabilidad suele producir poco seguimiento.
Fuentes
Growth needs the right conditionsA green sprout grows among several glass containers.Sources: Learning & Development | Deloitte Australia | Careers. deloitte.com.
Access can start development, but sustained support determines whether learning continues and transfers.
El crecimiento necesita lascondiciones adecuadasUn brote verde crece entre varios recipientes de vidrio.Fuentes: Learning & Development | Deloitte Australia | Careers. deloitte.com.
El acceso puede iniciar el desarrollo, pero el apoyo sostenido determina si el aprendizaje continúa y se transfiere.
Compounded benchmarks leave 4.3 of 100starters applying learning after one yearMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Jordan, K. (2015). Massive open online course completion rates revisited. International Review of Research in Openand Distributed Learning.; Massive open online course completion rates revisited.; Saks, A. M., & Belcourt, M. (2006). Aninvestigation of training activities and transfer of training in organizations. Human Resource Development Quarterly.Unitpeople per 100 digital learning startersStartersCourse completedImmediate transferTransfer after 6 monthsTransfer after 1 year10012.67.85.54.3Unit: people per 100 starters
The completion bottleneck removes 87.4 starters before the decline in workplace transfer begins.
Sources
Los indicadores combinados dejan a 4,3 de cada 100participantes aplicando lo aprendido después de unañoMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Jordan, K. (2015). Massive open online course completion rates revisited. International Review of Research in Openand Distributed Learning.; Massive open online course completion rates revisited.; Saks, A. M., & Belcourt, M. (2006). Aninvestigation of training activities and transfer of training in organizations. Human Resource Development Quarterly.Unidadpersonas por cada 100 participantes que comienzan aprendizaje digitalPersonas que comienzanCurso completadoTransferencia inmediataTransferencia a 6 mesesTransferencia a 1 año10012.67.85.54.3Unidad: personas por cada 100 que comienzan
El cuello de botella de finalización elimina a 87,4 participantes antes de que comience la caída de la transferencia al trabajo.
Fuentes
At 20% use, every active seat costs 5xEffective subscription cost per active seat as a multiple of list price, author calculation.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: License Utilization: Benchmarks & Guide (2026) | RevOS.Cost multiple equals 1 divided by utilization rate.UnitTimes list price20% utilization540% utilization2.560% utilization1.780% utilization1.2100% utilization1
At 20% utilization, each active learner carries 5 times the list-price cost. At 60%, the burden is 1.67 times. Raising utilization to 80% cuts it to 1.25 times.
Sources
Con 20% de uso, cada licencia activa cuesta5 vecesCosto efectivo de suscripción por licencia activa como múltiplo del precio, cálculo propio.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: License Utilization: Benchmarks & Guide (2026) | RevOS.El múltiplo de costo equivale a 1 dividido por la tasa de utilización.UnidadVeces el precio20% de utilización540% de utilización2,560% de utilización1,780% de utilización1,2100% de utilización1
Con 20% de utilización, cada estudiante activo carga un costo equivalente a 5 veces el precio. Con 60%, la carga es 1,67 veces. Elevar el uso a 80% la reduce a 1,25 veces.
Fuentes
Discover education-program participantsreportedly had 41% lower voluntaryturnover than matched nonparticipants.This is a matched company study rather than a randomized experiment. The estimate isspecific to Discover’s program and population.Sources: Lumina Foundation. (2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services education benefits.; Talent Investments Pay Off.
Discover education-program participants reportedly had 41% lower voluntary turnover than matched nonparticipants. The result supports a retention case for education benefits. Matching improves the comparison but does not remove every difference in motivation or manager support.
Sources
Los participantes del programa educativode Discover registraron, según el informe,41% menos rotación voluntaria que noparticipantes emparejados.Este es un estudio empresarial emparejado y no un experimento aleatorio. La estimaciónes específica del programa y la población de Discover.Fuentes: Lumina Foundation. (2018). Talent investments pay off: Discover Financial Services education benefits.; Talent Investments Pay Off.
Los participantes del programa educativo de Discover registraron, según el informe, 41% menos rotación voluntaria que no participantes emparejados. El resultado respalda un caso de retención. El emparejamiento mejora la comparación, pero no elimina toda diferencia de motivación o apoyo gerencial.
Fuentes
Among 2,320 employees, degreesraised departure risk withoutmatching internal opportunities.The finding is observational and could not be verified against a live source at build time.It is presented as a boundary condition for the retention thesis.Sources: Benson, G. S., Finegold, D., & Mohrman, S. A. (2004). You paid for the skills, now keep them. Academy of Management Journal.
Education does not automatically retain talent. Degree completion increased departure risk unless graduates received promotions or work matching their new qualifications. Training opens outside doors too, so internal mobility must keep pace.
Sources
Entre 2.320 empleados, los títuloselevaron salidas sin oportunidadesinternas acordes.El resultado es observacional y no pudo verificarse contra una fuente activa al momentode construir. Se presenta como una condición límite para la tesis de retención.Fuentes: Benson, G. S., Finegold, D., & Mohrman, S. A. (2004). You paid for the skills, now keep them. Academy of Management Journal.
La educación no retiene talento automáticamente. Completar un título elevó el riesgo de salida salvo cuando los graduados recibieron ascensos o trabajo acorde con sus nuevas cualificaciones. La capacitación también abre puertas externas, por lo que la movilidad interna debe avanzar al mismo ritmo.
Fuentes
Brazilian employer-requested trainingadded 6 months of job tenure.The estimate concerns a Brazilian public training program and should not be treated as auniversal effect for corporate edtech.Sources: anpec.org.br.
Brazil’s Pronatec-MDIC program tied training to employer demand. Difference-in-differences estimates associated course completion with six additional months of job tenure. Relevance to real vacancies can strengthen the bridge from learning to employment.
Sources
La capacitación solicitada por empleadoresen Brasil añadió 6 meses de permanencia.La estimación corresponde a un programa público brasileño y no debe tratarse como unefecto universal de edtech empresarial.Fuentes: anpec.org.br.
El programa brasileño Pronatec-MDIC vinculó la capacitación con la demanda empresarial. Estimaciones de diferencias en diferencias asociaron la finalización con seis meses adicionales de permanencia laboral. La relevancia para vacantes reales puede fortalecer el puente entre aprendizaje y empleo.
Fuentes
Estimated learning transfer nearly halvedwithin a yearTraining professionals’ estimates of learning transferred to work, immediately through one year.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Saks, A. M., & Belcourt, M. (2006). An investigation of training activities and transfer of training in organizations. HumanResource Development Quarterly.UnitEstimated transferImmediately62%After 6 months44%After 1 year34%
Training professionals estimated 62% transfer immediately, 44% after six months, and 34% after one year. The erosion is why completion cannot serve as the final success metric. Practice and reinforcement must continue after the course.
Sources
La transferencia estimada casi se redujo ala mitad en un añoEstimaciones de profesionales sobre aprendizaje transferido al trabajo, desde el momento inmediato hastaun año.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Saks, A. M., & Belcourt, M. (2006). An investigation of training activities and transfer of training in organizations.Human Resource Development Quarterly.UnidadTransferencia estimadaInmediatamente62 %Después de 6 meses44 %Después de 1 año34 %
Profesionales estimaron 62% de transferencia inmediata, 44% después de seis meses y 34% tras un año. La erosión explica por qué la finalización no puede ser la última métrica de éxito. La práctica y el refuerzo deben continuar después del curso.
Fuentes
Course quality cannot overcomea workplace that blocks practiceand application.The categories are conceptual and equally weighted for display. The review could not beverified against a live source at build time.Sources: Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2007). Training transfer: An integrative literature review. Human Resource Development Review.Equal values display 3 categories and do not estimate their relative strength.
A literature review organized transfer around three drivers: learner characteristics, instructional design, and the work environment. A strong course can still fail when managers deny time or practical assignments. Business value requires all three conditions to work together.
Sources
La calidad del curso no supera un lugar detrabajo que bloquea práctica y aplicación.Las categorías son conceptuales y tienen el mismo peso solo para mostrarlas. Larevisión no pudo verificarse contra una fuente activa al momento de construir.Fuentes: Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2007). Training transfer: An integrative literature review. Human Resource Development Review.Los valores iguales muestran 3 categorías y no estiman su fuerza relativa.
Una revisión organizó la transferencia en tres impulsores: características del estudiante, diseño instruccional y entorno laboral. Un buen curso puede fallar si los gerentes niegan tiempo o tareas prácticas. El valor empresarial exige que las tres condiciones funcionen juntas.
Fuentes
Platzi reported more than 3 millionlearners and raised a $62 millionSeries B round in 2021.Learner scale and financing use different units and do not establish employer ROI.Employer value requires customer-level usage, workplace outcomes, and completecosts.Sources: Lunden, I. (2021). Platzi raises $62M to re-skill Latin America. TechCrunch.; Platzi picks up $62 million Series B to re-skill Latin Americanprofessionals.
Platzi reported more than 3 million learners when it raised a $62 million Series B round in 2021. Those figures establish regional reach and investor demand. They do not establish causal productivity, retention, promotion, or customer ROI.
Sources
Platzi reportó más de 3 millones deestudiantes y recaudó una ronda Serie B de62 millones de dólares en 2021.La escala de estudiantes y el financiamiento usan unidades distintas y no demuestran elROI empresarial. El valor empresarial exige uso por cliente, resultados laborales ycostos completos.Fuentes: Lunden, I. (2021). Platzi raises $62M to re-skill Latin America. TechCrunch.; Platzi picks up $62 million Series B to re-skill Latin Americanprofessionals.
Platzi reportó más de 3 millones de estudiantes cuando recaudó una ronda Serie B de 62 millones de dólares en 2021. Esas cifras establecen alcance regional y demanda de inversionistas. No establecen productividad causal, retención, ascensos ni ROI del cliente.
Fuentes
A credible pilot measures all 4 steps tobusiness valueOrdered evaluation stages from product activation to business outcomes; numbers indicate sequence, noteffect size.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick's four levels of training evaluation. Berrett-Koehler Publishers.; SageResearch Methods - The SAGE Encyclopedia of Educational Research, Measurement, and Evaluation - Four-Level Evaluation Model.Values 1-4 encode the supplied stage order and do not represent magnitude or conversion.UnitEvaluation stageActivation · 1Learning · 2Workplace behavior · 3Business outcomes · 4
A credible pilot follows four stages: activation, learning, workplace behavior, and business outcomes. Logins answer only the first question. Baselines, comparison groups, full costs, and workplace measures determine whether learning created value.
Sources
Un piloto creíble mide los 4 pasos hacia elvalor empresarialEtapas ordenadas de evaluación desde activación hasta resultados empresariales; los números indicansecuencia, no tamaño del efecto.Made for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick's four levels of training evaluation. Berrett-Koehler Publishers.; SageResearch Methods - The SAGE Encyclopedia of Educational Research, Measurement, and Evaluation - Four-Level Evaluation Model.Los valores 1-4 codifican el orden suministrado y no representan magnitud ni conversión.UnidadEtapa de evaluaciónActivación · 1Aprendizaje · 2Comportamiento laboral · 3Resultados empresariales · 4
Un piloto creíble sigue cuatro etapas: activación, aprendizaje, comportamiento laboral y resultados empresariales. Los accesos responden solo la primera pregunta. Las métricas iniciales, los grupos de comparación, los costos completos y las medidas laborales determinan si el aprendizaje creó valor.
Fuentes
In summaryMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiSources: anpec.org.br.; Lumina Foundation. (2016). Talent investments pay off: Cigna realizes return on investment from tuition benefits.; Lumina Foundation. (2018). Talentinvestments pay off: Discover Financial Services education benefits.; Konings, J., & Vanormelingen, S. (2015). The impact of training on productivity and wages. The Review ofEconomics and Statistics.; Talent Investments Pay Off.; De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity. Management Science.Brazil’s employer-demanded Pronatec-MDIC training increased graduates’ job tenure by six months in difference-in-differences estimates.Cigna's tuition-benefit analysis estimated 129% ROI, equivalent to $1.29 net benefit per dollar of program cost.Discover education-program participants reportedly had 41% lower voluntary turnover than matched nonparticipants.Belgian firm data associated training with approximately 23% higher marginal productivity and about 12% higher wages.Discover's education-benefit study estimated 144% ROI, compared with 129% in the earlier Cigna case.A randomized call-center field experiment found approximately 10% higher productivity after one week of job-related training.
The value of the research is not only what each source knew, but what became visible when their evidence was combined.
Sources
En resumenMade for Sandra Madiedo Ruiz, by HanademiFuentes: anpec.org.br.; Lumina Foundation. (2016). Talent investments pay off: Cigna realizes return on investment from tuition benefits.; Lumina Foundation. (2018). Talentinvestments pay off: Discover Financial Services education benefits.; Konings, J., & Vanormelingen, S. (2015). The impact of training on productivity and wages. The Review ofEconomics and Statistics.; Talent Investments Pay Off.; De Grip, A., & Sauermann, J. (2012). The effects of training on own and co-worker productivity. Management Science.La capacitación de Pronatec-MDIC solicitada por empleadores en Brasil aumentó en seis meses la permanencia laboralde quienes finalizaron los cursos, según estimaciones de diferencias en diferencias.El análisis educativo de Cigna estimó 129% de ROI, equivalente a 1,29 dólares de beneficio neto por cada dólar de costo.Los participantes del programa educativo de Discover registraron, según el informe, 41% menos rotación voluntaria queno participantes emparejados.Datos de empresas belgas asociaron la capacitación con aproximadamente 23% más productividad marginal y cerca de 12% más salarios.El estudio educativo de Discover estimó 144% de ROI, frente a 129% en el caso anterior de Cigna.Un experimento aleatorio en un centro de llamadas encontró aproximadamente 10% más productividad después de unasemana de capacitación laboral.
El valor de la investigación no está solo en cada fuente, sino en lo que apareció al combinar sus evidencias.
Fuentes

The research behind this deck

Learning participation can grow, but growth requires sustained access and motivation. Access, use, and financial return are different questions.

Key findings

The argument

This research is published in English and Spanish. Ver en español

La investigación detrás de esta presentación

La participación educativa puede crecer, pero exige acceso y motivación sostenidos. El acceso, el uso y el retorno financiero son preguntas diferentes.

Hallazgos clave

El argumento

Esta investigación se publica en inglés y español. Read in English

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